Der Fachkräftemangel in (Zahn-)Arztpraxen ist längst gelebter Alltag. Qualifizierte Mitarbeitende sind knapp, gut vernetzt und ihrer Verhandlungsposition bewusst. Entsprechend verändern sich
Gehaltsgespräche: Was früher ein Dialog über Entwicklung war, (der manchmal leider nur sporadisch stattfand), wird heute nicht selten als Ultimatum formuliert:
„Wenn ich dieses Gehalt nicht bekomme, bin ich weg.“
Der Druck ist hoch – fachlich, organisatorisch und emotional. Doch genau hier entscheidet sich Führung.
Marktkenntnis ist legitim – Druck als Mittel jedoch problematisch.
Zunächst eine klare Einordnung: Mitarbeitende dürfen (und sollen!) ihren Marktwert kennen. Vergleiche sind (natürlich!) legitim, Angebote können geprüft und Gehaltswünsche formuliert werden. Das
ist kein Zeichen von Illoyalität, sondern u.a. Ausdruck eines veränderten Arbeitsmarktes.
Problematisch wird es aber dort, wo Gehaltsgespräche mit Kündigungsandrohungen geführt werden. Solche Drohkulissen verlagern Gespräche von der Sachebene
auf eine Machtebene. Vertrauen, Zusammenarbeit und Verlässlichkeit geraten unter Druck – unabhängig davon, ob die Forderung inhaltlich berechtigt ist.
Für PraxisinhaberInnen stellt sich damit auch die Frage, wie künftig geführt werden soll.
Führung darf sich nicht durch Angst steuern lassen.
In angespannten Arbeitsmärkten entsteht schnell der Reflex, aus Angst vor Personalverlust nachzugeben. Kurzfristig mag das Ruhe schaffen. Langfristig jedoch entstehen strukturelle Probleme:
• Ungleichbehandlung im Team
• fehlende Transparenz bei Gehältern (was im worst case u.U. der Flurfunk regelt)
• steigende Erwartungshaltungen
• wiederkehrende Eskalationen bei Gesprächen.
Führung bedeutet in solchen Momenten, handlungsfähig zu bleiben – nicht reaktiv, sondern bewusst.
Souveränität entsteht durch Struktur, nicht durch Härte.
Souveränes Handeln heißt nicht, berechtigte Anliegen abzuwehren. Es heißt, sie in ein klares System einzuordnen.
Bewährt haben sich insbesondere:
• nachvollziehbare Gehaltslogiken
• klare Leistungs- und Verantwortungsparameter
• transparente Entwicklungs- und Perspektivgespräche
• feste Zeitpunkte für Gehaltsüberprüfungen.
Wo diese Strukturen fehlen, entstehen emotionale Einzelverhandlungen.
Geld ist selten der einzige Hebel.
In vielen Gesprächen zeigt sich: Gehalt ist häufig der Auslöser, aber nicht immer die eigentliche Ursache. Arbeitsbelastung, fehlende Wertschätzung, unklare Rollen oder
mangelnde Perspektiven spielen oft eine ebenso große Rolle.
Arbeitszeitmodelle, Verantwortungsbereiche, Fortbildung, Entlastung oder Entwicklungsmöglichkeiten können nachhaltiger wirken als eine rein monetäre Lösung.
Meine Erfahrung zeigt zudem: Geld allein bindet selten langfristig. Wer einen Arbeitgeber primär wegen des Gehalts wählt, trifft diese Entscheidung
häufig auch aus genau diesem Grund wieder neu. Sprich: kündigt, weil ein anderer Arbeitgeber noch attraktiver vergütet.
Nicht jede Zusammenarbeit ist dauerhaft tragfähig. Auch in Zeiten des Fachkräftemangels kann es notwendig sein, sich zu trennen – bewusst, respektvoll und klar.
Eine Praxis gewinnt nicht an Stabilität, wenn sie jede Forderung erfüllt, sondern wenn sie für Werte, Haltung und Verlässlichkeit steht.
Fazit:
Der aktuelle Arbeitsmarkt stellt Praxen vor große Herausforderungen – auch im Wettbewerb mit finanzstärkeren MVZ und Kliniken.
Doch gerade jetzt zeigt sich gute Führung:
• durch Klarheit statt Aktionismus
• durch Struktur statt Einzelentscheidungen
• durch Haltung statt Angst.
Wer nur reagiert, verliert die Steuerungsfähigkeit. Wer jedoch systematisch führt, bleibt auch unter Druck handlungsfähig – und schafft die Grundlage für langfristig stabile
Teams.
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